Главная>О компании>Мы в прессе

Мы в прессе

Хорошо ли работают творческие сотрудники?

18 августа 2015
Год назад в компании создали креативный отдел, в который вошли дизайнеры, PR-менеджеры, художник-график. Генеральный директор утверждает, что новых интересных проектов не так много, как хотелось бы, и попросил Вас оценить работу специалистов этого отдела. Нужно узнать, достаточно ли эффективно и профессионально трудятся творческие сотрудники. Как правильно измерить результаты их работы, чтобы они были корректными?

Конечно, Вы не раз слышали, что выразить результаты творческого труда в цифрах сложно, а иногда и вовсе невозможно. И все же разработать четкие критерии для оценки работы творческих сотрудников можно. Действуйте гибко и не дайте себе утонуть в пространных рассуждениях о том, каким должен быть идеальный творческий продукт. Чтобы сократить ваше время на разработку системы оценки работы творческих сотрудников, предлагаем некоторые варианты оценки с примерами.

Чтобы оценить результативность творческого труда, постройте клиентскую карту

Благодаря таким картам Вы обозначите, с кем сотрудник взаимодействует внутри компании и за ее пределами в процессе работы, а главное – перечислите результаты, которые он должен выдать, работая с каждым заказчиком – внутренним или внешним.

Предположим, Вы оцениваете работу художника-графика. Анализируя его план взаимодействий, Вы видите, что он не общается с внешними клиентами, а взаимодействует только с сотрудниками компании, получает заявку на работу от своего непосредственного руководителя и ему же сдает готовый творческий продукт. Следовательно, в карте клиентами будут только сотрудники вашей компании (схема 1).

Карта не отражает, насколько качественно выполнил сотрудник работу и соблюдал ли при этом сроки. Мы видим лишь, как он работает и сколько проектов должно быть реализовано. Качество и своевременность выполнения проектов определяются с помощью других критериев, о которых мы расскажем ниже.

Количество творческих продуктов – критерий, который надо применять гибко

Количественный показатель важен. Но использовать его «в одиночестве» не всегда корректно. Ведь порой один творческий проект по своей сложности и важности равен четырем другим.

Пример

Руководство компании попросило Директора по персоналу провести оценку работы PR-менеджера. В основу оценки HR-директор заложил количественный показатель, и получилось, что за три месяца менеджер написал и разослал в СМИ 21 пресс-релиз, установил контакты с 15 новыми людьми, организовал две пресс-конференции и обеспечил участие компании в двух выставках. Однако руководство осталось недовольно такой оценкой. Гендиректор указал на то, что компания не стала чаще упоминаться в СМИ, ее узнаваемость среди потенциальных клиентов не увеличилась. Выяснилось, что в выставках участвовать было необязательно, так как они проводились для фирм другого профиля. Каждые полгода компания стала проводить независимые исследования, чтобы выяснить, как меняются представления потребителей о компании. Результаты учитывались при оценке работы PR-менеджера

Поэтому одновременно с количественным критерием нужно применять еще один – описательный. Оба эти показателя – количественный и описательный – заранее закладывайте в задание, которое даете сотрудникам. Потом Вам будет легче оценивать, насколько хорошо оно выполнено.

Установить количественные и описательные критерии творческого продукта можно для каждого специалиста. К примеру, PR-менеджеру компании поручено разработать детальный план мероприятий, которые повысили бы ее рейтинг как работодателя на рынке труда. Количественные показатели:

  • план должен предусматривать не менее шести PR-мероприятий в течение года;
  • бюджет не должен превышать 0,02 % от прибыли организации;
  • охват специалистов, способных стать в будущем работниками компании, – не менее 500 человек;
  • привлечь к участию в мероприятиях не более 10 кадровых агентств.

Описательные критерии:

  • программа должна быть интересной и привлекать внимание целевой аудитории;
  • рекламные ролики должны быть понятными и простыми;
  • отзывы о мероприятиях – позитивные (покажет опрос);
  • в СМИ должны появиться упоминания о компании

Через год оценку работы PR-менеджера проводили по этим же критериям, которые показали, что план составлен и реализован успешно, менеджеру выплатили бонус.

Пример

В компании, специализирующейся на дизайне интерьеров, периодически возникала проблема с клиентами. Они были недовольны тем, что получалось «на выходе», хотя макет утверждали лично и в момент утверждения были всем довольны. В результате художники-оформители лишались части премии. Чтобы свести такие случаи к минимуму, Директор по персоналу предложил креативщикам заранее вместе с клиентами разрабатывать описательные критерии оценки конечного продукта. Клиентов просили детальнее описать, каким должен быть результат. Эти критерии прилагались к договору на оказание оформительских услуг. Благодаря этому клиенты и художники-оформители стали лучше понимать друг друга.

Оцените качество творческого продукта

В данном случае речь идет именно об оценке продукта, а не об оценке моделей поведения творческого работника и его навыков. Если от творческого сотрудника Вы получаете не тот результат, который ожидали, то вместе с линейными менеджерами или руководством компании как можно четче опишите, какими характеристиками должен обладать продукт творчества. От этого зависит точность оценки.

Как составить по этим критериям лист оценки творческого продукта, смотрите в таблице 1.

Таблица 1. Оценка качества продукта, созданного дизайнером интерьера

Пример

Работу эвент-менеджеров обычно оценивают по отзывам клиентов – понравилось или не понравилось им, как проведено мероприятие. Чтобы снизить субъективность и фактор случайности в оценке, эвент-агентство «Звезда» заранее вместе с заказчиком прописало критерии для измерения работы ведущего мероприятия. Вот эти критерии: положительные эмоции, позитивный настрой, отсутствие нецензурной лексики в играх и заданиях, разнообразие в играх (чтобы подходили разным по возрасту и темпераменту людям), тонкий юмор, умение вовлечь людей в происходящее (все в таком стиле, который соответствует корпоративной культуре компании клиента), хороший внешний вид, все происходящее соответствует уровню и формату мероприятия. Стало больше положительных отзывов

Однако Маргарита БЫЧЕНКО, директор компании «PRавильное Агентство», убеждена, что оценивать работу эвент- менеджеров по отзывам клиентов неправильно. В таком подходе очень много субъективизма, настроенческих факторов. Как же тогда снизить субъективность и фактор случайности в оценке работы, Маргарита рассказала, опираясь на собственный опыт: «Мы ввели следующую практику: при разработке развлекательной программы и подборе артистов под утвержденную заказчиком концепцию эвент-менеджер, курирующий проект, направляет заказчику абсолютно полную информацию об артисте: фото и видео его выступлений, сайт, демоматериалы. После того как артист понравился заказчику и утвержден им, мы составляем описательный лист по артисту, включающий состав номеров, который будет исполнять артист (или коллектив), его фото в согласованных сценических костюмах, количество выходов и их продолжительность. Этот лист в обязательном порядке подписывает заказчик в качестве приложения к утвержденной концепции и тайм-листу праздника или договору». Такая практика позволила эвент-менеджерам агентства существенно сократить количество отзывов, вызванных субъективным мнением «нравится – не нравится», и облегчить работу с заказчиками.

Чтобы оценить, получил ли Ваш сотрудник нужный результат, Вам необходима шкала измерения. Самое сложное заключается в том, чтобы выразить в шкале оценки качество выполненной творческой работы. Какому описанию творческого продукта Вы ни присваивали бы балл, это все равно будет субъективная оценка.

Снизить субъективность можно, исключив баллы и фиксируя только наличие или отсутствие требуемого свойства творческого продукта. Сравнивая описание, каким должен быть продукт, с теми характеристиками, которыми он обладает в реальности, Вы делаете пометки: «плюс» – если есть ожидаемое свойство, или «минус» – если продукт таким свойством не обладает. Как это можно сделать, измеряя результаты работы дизайнера или
художника-графика, смотрите в таблице 2.

Конечно, такая оценка по характеристикам более субъективна, чем по количественным критериям. Ведь в данном случае многое зависит от линейных менеджеров или от клиентов,
с которыми работает творческий сотрудник. Но все же описание ожидаемых характеристик творческого продукта ценно тем, что формирует у работника и работодателя согласованное понимание, какого качества должен быть продукт и как он будет оцениваться.

Таблица 2. Оценка качества продукта, созданного дизайнером или художником-графиком

Схема 1. Клиентская карта художника–графика

Совет

Устанавливайте количественные показатели и сроки. Например, сколько проектов должен закончить архитектор или сколько статей написать журналист к определенной дате. Но обязательно увязывайте их с конечным желаемым результатом – какого качества получился продукт

Сколько творческих сотрудников в России

25 % трудоспособных жителей страны, то есть каждый четвертый, считает свою деятельность творческой. Причем большинство среди креативщиков составляют женщины – 56 %. Как показал опрос фонда «Общественное мнение», работают творческие люди в сфере дизайна, проектирования, телекоммуникаций, программирования, рекламы, PR, образования, литературы, менеджмента, управления проектами, маркетинга, живописи, графики, кино, фотографии, моды, музыки, социологии, а также в сфере управления кадрами. В основном творческие сотрудники проживают в крупных городах (21 %).

Пример

Заранее установите тот период, за который будете проводить оценку. Сделать это Вы в состоянии сами, учитывая специфику работы: проекты можно оценивать по факту их готовности, исполнение заявок клиентов – в оговоренный промежуток времени (к примеру, не более трех дней на заявку). Если Вы проводите подобную оценку регулярно, периодом станет то время, которое прошло с момента последней оценки, предположим, квартал или полугодие. Заранее установите и критерии оценки, чтобы сотрудник выполнял свою работу, ориентируясь на конкретные показатели и время

 С полной версией статьи вы можете ознакомиться здесь или на сайте журнала "Директор по персоналу".

< Назад к прессе


Если у вас есть вопросы, позвоните нам
+7 (495) 920-19-41Заказать обратный звонок
Компания заказчик
Контактные лица
Телефон
e-mail
Краткое описание проекта
Дата
Численность
Пожелания/Комментарии
Заявка отправлена

Отправить еще одну
Оставить заявку на мероприятие
Обратный звонок
Как к вам обращаться
Контактный номер
Все получилось!

В ближайшее время
мы свяжемся с вами.
Спасибо!

Подписаться на рассылку
Как к вам обращаться
Оставьте email
Все получилось!

В ближайшее время
мы свяжемся с вами.
Спасибо!